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        在日本怎样对待职场中的性别歧视?

        发布日期:2020-08-21 作者: 点击:

        问:为什么和我一起进入公司的大学毕业的南阳劳务派遣人员,都晋升到了课长,而同样是大学毕业的我却还是在原地徘徊,从事着一成不变的工作,连晋升系长的机会也没有。难道是因为我请产假和育儿休假以及有了小孩子的原因么?

        答:我首先要告诉你,如果是产假和育儿休假的原因使得你无法晋升的话,那么你所在的公司就可能存在性别歧视。

        在日本,《男女雇佣均等法》和《劳动基准法》中都明确规定,禁止公司在招聘、录用、晋升、教育训练、研修、调配、工资等方面,以女性为理由进行差别对待。

        如果你感觉受到不平等对待时,能够Z终靠公司内部的劳动工会组织传达自己的想法并寻求改善。

        这里,我想多几句,就是关于职场中的性歧视的详细情况。

        在招聘、采用时,如果公司在举行说明会时,将男女区分开来进行;如果在自己希望担任营业职位,公司只对女性特别追问一句“你真的可以么?”虽然是相同的职种,但是男女录用的标准不同,这就属于性歧视。

        在晋级、晋升时,如果对管理职位的研修采取女性和男性区别对待,比如说“女性只有指定的人员参加,男性是全员参加”等;在管理职位研修时采取推荐制,不让女性参加;以产假、育儿休假、生理休假以及有孩子等为理由,剥夺女性晋级机会等,都属于性歧视。

        南阳劳务派遣


        在教育训练、研修方面,虽然是相同的职务,但是只让女性接触到一些电话应对、倒茶等接待方面的研修内容,也是属于性歧视。

        在调配、工资、解雇方面,虽然是以同种条件进行调配,但是男性就可以从事营业方面的职务,女性只能从事事务方面的工作;虽然从事相同的业务工作,但是女性的工资比男性的低;以是女性的理由在工资方面存在差距,或者工资的上升幅度很小;以生过小孩为理由,劝她们由正式工转为临时工(小时工),或者直接通知被解雇的,都是性歧视。所有这些,都违反了《男女雇佣均等法》第6条的规定。

        话说回来,根据不同的情况,有时去找工会,也会造成适得其反的效果,会让人产生厌烦的感觉,有一定的概率会被通知调配转换和解雇等。不过,这样的措施是无效的,遇到这样的一种情况,你要和劳动工会、行政机关、律师等进行面谈,请他们出面帮助解决。

        休产假、育儿休假、生理休假、育儿时间、年薪休假等在《劳动基准法》和《育儿?看护休业法》中是被认可的权利,所以在依法享受休假的期间不可以被认为是不工作时间。这一点也是得到许多法院判例支持的。

        因此,公司不能以休产假和育儿休假等为理由,为员工的晋升和涨工资设置障碍。

        你如果想把职场内的歧视情况与公司外部的机构商谈解决时,请到都道府县的劳动局雇佣均等室去。为了寻求职场歧视的改善,你要做好心理准备,可能会遇到减薪、解雇甚至更加不利的事情。但是,你要记住,法律是支持你的,因为法律禁止在职场歧视女性。

        在雇佣均等室,你会得到帮助,他们也可能会对你所在的公司进行指导和劝告。如果这样做企业也没有丝毫的改变,具有制裁措施的劳动大臣可以公开企业的名称。

        Z后一种方法,就是提起民事诉讼,向法庭指控公司的性歧视,要求做赔偿。


        本文网址:http://www.sandu666.com/news/704.html

        关键词:南阳劳务派遣

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